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Last Meeting In bruges 4th december 2015

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If you a British citizen living in France or owning property here, you may for whatever reason (and every family situation is different) have been concerned that French rules of inheritance would force you to leave you property to your children in predetermined shares, to the detriment of your spouse, partner or other persons you might wish to benefit, whereas English law in principle leaves you free to deal with your estate as you wish.

If so, you will be interested to learn that with effect from 17^th August 2015 you may now opt for English (or according to your circumstances, Scottish or Northern Irish) law to apply to your worldwide estate (if French resident on death) or simply your French property (for British residents).

This change in EU law, allows you deal with your estate as you wish without regard to French rules of forced inheritance, and includes the possibility of leaving it to the proverbial Battersea Dogs’ Home.

Your choice must be made in a will (French or English form) and be clearly expressed; however, care must be taken to ensure that your intentions are effective and practical. You should not forget that your estate in France will be administered by a notary unfamiliar with foreign laws, so complications such as trusts should be avoided. You should also be aware that English testamentary “freedom” has its limits, enforced by the courts, such as the recent Appeal Court decision granting a “fair share” of a testator’s estate to his children, in the absence of his having given a reasonable explanation of why he had decided to disinherit them.

Additionally, there is little or no point in choosing the law of your nationality to govern your estate where in fact French law would deal with your estate in accordance with your wishes.

In summary, you should take professional advice both in relation to the choice of law and to drafting of a will appropriate to your personal circumstances.

Gerard BARRON

Consultant SCP BARRON-BRUN-DUWAT-RITAINE

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Un salarié,  prothésiste de son état, a consacré la moitié de son temps de travail à confectionner au moyen du matériel de son employeur des prothèses qu'il revendait à un prothésiste libéral extérieur, lequel lui rétrocédait un pourcentage. Montant du chiffre d'affaire ainsi réalisé 750.000 euros... la Chambre Criminelle a confirmé la condamnation pour abus de confiance.

Résultat 10 mois d'emprisonneemt avec sursis, 50.000 euros  d'amende et 130.000 euros de dommages intérêts pour l'employeur.

Il s'agit du volet pénal, j'imagine aisément qu'il y a eu un volet social avec un licenciement pour faute grave.

La jurisprudence avait jusqu'ici "retoqué" des ruptures conventionnelles signées dans un contexte conflictuel. Autrement dit, en cas de litige avéré avec un salarié, il était déconseillé à l'employeur de procéder à une rupture conventionnelle.

La Cour de cassation vient de rendre une décision importante en la matière (CASS Soc 23 mai 2013 n°12-13865 FSPBR):

"Si la conclusion d'un accord de rupture d'un commun accord du contrat de travail suppose l'absence d'un litige sur la rupture du contrat de travail, elle peut valablement intervenir en présence d'un litige portant sur l'exécution du contrat de travail"

Un litige sur les conditions d'exécution du contrat de travail est donc comptaible avec l'expression d'un consentement libre.

Le Droit social relèguerait-il le Droit civil et les vices du consentement au second plan? Il n' y avait qu'un pas à faire et la Cour vient d'en tracer un chemin

JPR

La jurisprudence évolue sur cette question.  Il n'est pas possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié harcelé. CASS soc 30 janvier 2013 n°11-22.332

En l'espèce une salariée victime de harcelement accepte de signer une rupture conventionnelle et conteste sa décsion par la suite. La Cour lui donne raison dans un attendu de principe " la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques ".

Cette postion serait parfaitement transposable en cas de harcèlement horizontal (c'est à dire entre salariés) à condition que la preuve de la connaissance des faits par l'employeur soit apportée.

JPR